O que a legislação brasileira diz sobre o assédio moral praticado por gestores no ambiente de trabalho?

A legislação brasileira não reúne o assédio moral praticado por gestores em um único artigo do Código Penal para o setor privado, mas enquadra essa conduta como infração trabalhista e civil grave. O empregador responde objetivamente pelos atos de seus prepostos com base no artigo 932 do Código Civil, enquanto o trabalhador atingido tem respaldo para requerer a rescisão indireta do contrato pelo artigo 483 da CLT, além de indenização por danos morais prevista nos artigos 186 e 927 do Código Civil. Adicionalmente, a Lei 14.457/2022 obriga as empresas que possuem CIPA a implementar regras de conduta, canais de denúncia e procedimentos de apuração para combater o assédio.

O enquadramento jurídico do assédio moral na CLT e no Código Civil

No Brasil, a consolidação legal contra a violência psicológica no ambiente de trabalho foi construída pela combinação da Constituição Federal, da Consolidação das Leis do Trabalho e do Código Civil. O artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal assegura a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem das pessoas, garantindo o direito a indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação.

Na esfera trabalhista, o artigo 483 da CLT lista as hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização. O texto destaca situações em que forem exigidos serviços superiores às forças do trabalhador, se ele for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo, ou se sofrer atos lesivos da honra e boa fama. O papel da liderança é central nesse contexto, pois a conduta abusiva da chefia caracteriza falta grave da empresa no cumprimento de suas obrigações.

Já na esfera civil, a responsabilidade de indenizar decorre dos artigos 186 e 927 do Código Civil, que determinam a obrigação de reparar o dano causado por ato ilícito. De acordo com o artigo 932, inciso III, do mesmo código, o empregador é responsável civilmente pelos atos praticados por seus empregados e prepostos no exercício do trabalho que lhes competir. Isso significa que a empresa responde financeiramente e perante a Justiça por perseguições, humilhações ou abusos cometidos por gerentes ou supervisores, mesmo que a diretoria alegue desconhecer tais comportamentos. Para entender a dinamica entre liderança e ambiente de trabalho, veja o guia de Liderança e gestão de pessoas.

A responsabilidade objetiva da empresa e os riscos trabalhistas

A jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que a responsabilidade da empresa pelos danos morais causados por seus gestores é objetiva. Essa interpretação significa que a vítima não precisa provar a culpa direta da organização na escolha do líder, bastando comprovar a existência do ato ilícito, a conduta abusiva do gestor e o nexo de causalidade com o dano sofrido.

Os impactos jurídicos e econômicos para as organizações envolvem o pagamento de indenizações por danos morais e materiais, o recolhimento de verbas de rescisão indireta equivalentes às da demissão sem justa causa e possíveis ações regressivas do Instituto Nacional do Seguro Social. Quando a omissão da empresa em conter uma chefia abusiva se repete, o Ministério Público do Trabalho pode ajuizar Ação Civil Pública, exigindo indenizações por dano moral coletivo.

O silêncio das equipes costuma esconder o problema até que ele se transforme em passivo judicial. Morrison e Milliken (2000) estudaram como o silêncio organizacional se estabelece nas empresas quando os colaboradores acreditam que expressar preocupações ou denunciar problemas é inútil ou perigoso. Quando o canal tradicional falha, a gestão perde a oportunidade de agir preventivamente. É essencial avaliar se O gestor direto pode ter acesso às respostas individuais dos subordinados?, pois a garantia de confidencialidade afeta a disposição dos funcionários em relatar condutas inadequadas.

Transtornos mentais, afastamentos e os impactos psicossociais

O assédio moral reiterado gera impactos graves na saúde física e mental dos colaboradores, refletindo-se diretamente nos índices de absenteísmo e afastamentos previdenciários. A exposição prolongada a humilhações, cobranças abusivas e isolamento social compromete o bem-estar psicológico e a produtividade das equipes.

No ano de 2025, o Ministério da Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais (Ministério da Previdência Social, 2026). As diretrizes da Organização Mundial da Saúde recomendam que as organizações adotem intervenções estruturais para gerenciar riscos psicossociais e proteger a saúde mental no ambiente laboral (OMS, 2022).

A ausência de um ambiente psicologicamente seguro impede a identificação precoce desses riscos. Edmondson (1999) investigou como a segurança psicológica, caracterizada como a crença compartilhada de que a equipe é segura para assumir riscos interpessoais, influencia o aprendizado e o desempenho dos times. Sem segurança interpessoal, desvios de conduta da chefia são mascarados até resultarem em adoecimento ou processos judiciais. Para aprofundar essa discussão, leia sobre Quais são os principais erros da liderança que destroem a segurança psicológica?.

As exigências da Lei 14.457/2022 e o papel da CIPA

A legislação brasileira avançou no sentido de exigir condutas preventivas explícitas das organizações. Com a promulgação da Lei nº 14.457/2022, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) passou a ter atribuições diretas no combate ao assédio moral e sexual e a outras formas de violência no trabalho.

A lei determina que as empresas com CIPA devem incluir regras de conduta a respeito do assédio em suas normas internas, com ampla divulgação. Além disso, fixa a obrigatoriedade de estabelecer procedimentos claros para o recebimento e a apuração de denúncias, a aplicação de sanções administrativas aos responsáveis e a garantia de anonimato para os denunciantes.

Também foi tornada obrigatória a realização anual de ações de capacitação e treinamento para todos os empregados da empresa, em todos os níveis hierárquicos, abordando temas de prevenção ao assédio e à violência interpessoal. O não cumprimento dessas obrigações sujeita o empregador a autuações da fiscalização do trabalho e reforça a caracterização de negligência em eventuais processos judiciais.

Passo a passo: como o RH deve agir ao identificar indícios de assédio moral

Para estruturar uma atuação preventiva e em conformidade com a legislação, a equipe de RH e de Segurança do Trabalho deve adotar procedimentos objetivos. Seguir este fluxo ajuda a conter abusos antes que resultem em danos irreversíveis:

1. Estabelecer canais seguros de acolhimento e denúncia: Garantir opções em que o trabalhador possa relatar ocorrências com total sigilo. Para estruturar esse processo, confira as orientações sobre Como criar um canal de escuta anônimo que gere confiança nos colaboradores?.

2. Realizar apuração imparcial e detalhada: Omitir investigações por receio de expor a gerência amplia a responsabilidade da empresa. A apuração deve ouvir as partes, colher provas documentais ou testemunhais e registrar cada etapa em prontuário sigiloso.

3. Aplicar sanções proporcionais e imediatas: Caso o assédio seja constatado, a empresa deve aplicar as sanções cabíveis ao gestor, como advertência, suspensão ou demissão por justa causa (conforme o artigo 482 da CLT), demonstrando tolerância zero para tais condutas.

4. Monitorar continuamente o clima e a liderança: Pesquisas pontuais não captam mudanças bruscas de comportamento. Ferramentas automatizadas e periódicas ajudam a identificar sinais de desengajamento ou insatisfação em setores específicos. Plataformas especializadas, como a Dialoga AI, permitem acompanhar tendências de clima e segurança psicológica continuamente, preservando o anonimato das respostas de acordo com os princípios descritos no manifesto da Dialoga.